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Quelles primes doit-on verser au salarié quittant l’entreprise ?

Le salarié quittant l’entreprise a-t-il droit au paiement d’une prime subordonnée à une condition de présence à la date de son versement ? Pour répondre à cette question, il convient de se reporter aux dispositions conventionnelles ou contractuelles ou aux usages en vigueur dans l’entreprise.

Une disposition expresse peut valablement réserver le bénéfice d’une prime aux seuls salariés présents dans l’entreprise au moment de son versement.

Dans ce cas, le salarié qui n’est plus présent dans l’entreprise à la date fixée ne peut pas prétendre au paiement de cette prime.

L’on notera que cette disposition peut résulter d’une convention collective, du contrat de travail, d’une note de service, etc.

 Exemples

Une prime de bilan, résultant d’un usage de l’entre­prise, est due aux salariés présents dans l’entreprise 90 jours après la clôture de l’exercice.

Un salarié est licencié le 25 octobre 2018. Il réclame le paiement de la prime correspondant à l’exercice clos au 31 décem­bre 2018. Mais il ne fait plus partie des effectifs de la société le 31 mars 2019, date de versement de la prime. En conséquence, il ne peut prétendre à aucune somme à ce titre (en ce sens : Cass. soc. 21-9-2010 n° 09-41-147).

Une prime de vacances prévue par la convention col­lective applicable à l’entreprise est versée en juillet de chaque année. Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en avril. Il ne peut pas prétendre au paiement de la prime à verser en juillet, puisque sa prise d’acte de la rupture de son contrat de tra­vail a emporté la cessation immédiate de la relation contractuelle, dès le mois d’avril (Cass. soc. 21-9-2017 n° 15-28.933).

Le contrat de travail d’un salarié stipule qu’une prime de rendement, attribuée en fin d’année, est réservée aux collaborateurs en activité dans la société le 31 décembre de chaque année. Ce salarié démis­sionne et cesse ses fonctions au mois de mai. Il n’a pas droit à cette prime, même au prorata temporis (Cass. soc. 24-11-1988 n° 86-42.995).

Attention ! L’employeur ne peut pas subordonner le maintien du droit à une prime versée à un salarié à sa présence à une date ultérieure. Il s’agirait en effet d’une atteinte à la liberté de travail du salarié et d’une sanction pécuniaire illicite (Cass. soc. 18-4-2000 n° 97-44.235).

Par exemple, une prime versée en fin d’année ne doit pas être soumise à une condition de présence du salarié dans l’entreprise au 30 juin de l’année suivant le versement (même arrêt).

Que faire si le contrat de travail et l’usage ne disent pas la même chose ?

Si le contrat de travail prévoit le versement d’une prime sans condition de présence à une date déter­minée, l’usage contraire existant dans l’entreprise ne peut pas faire échec aux droits du salarié (Cass. soc. 14-3-1983 n° 80-41.483).

Et si l’employeur n’a pas toujours respecté la condition de présence pour verser la prime ?

Si le bénéfice d’une gratification est réservé aux sala­riés présents à une date déterminée, le fait que l’em­ployeur l’ait versée occasionnellement à des salariés ayant quitté l’entreprise avant cette date ne suffit pas à l’en rendre débiteur dans tous les cas (Cass. soc. 28-6-1978 n° 77-40.867).

 

 Exemples

Une clause d’un règlement intérieur exclut du béné­fice de la prime de fin d’année les salariés ayant quitté l’entreprise avant le 31 décembre.

L’employeur ne peut pas en ce cas être condamné à verser une fraction de cette prime à un salarié démissionnaire en cours d’année. Le fait qu’il ait versé occasionnel­lement des gratifications à certains membres du per­sonnel en dehors des conditions prescrites ne peut pas, à défaut de circonstances spéciales, l’en rendre débiteur dans tous les cas (Cass. soc. 28-6-1978 n° 77-40.867).

Le salarié a-t-il droit à une prime versée au cours de son préavis s’il est dispensé de l’effectuer ?

Oui. Selon l’article L 1234-5 du Code du travail, l’in­exécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Ainsi, dès lors que le contrat de travail subsiste jusqu’à la date d’expiration du préavis non exécuté, le salarié présent dans les effectifs au 31 décembre peut prétendre, en principe, au paiement de la prime de 13e mois versée à cette date (Cass. soc. 21-6-1989 n° 86-41.493).

Un reliquat de congés payés a-t-il une incidence ?

Non. Sauf accord des parties, l’existence d’un reliquat de congés n’a pas pour effet de retarder l’expiration du contrat, et n’autorise pas le salarié à réclamer une prime versée ultérieurement (Cass. soc. 20-2-1986 n° 83-41.049).

Exemples

Un salarié ayant démissionné un 21 décembre ne peut pas prétendre à une prime de fin d’année réservée aux salariés présents sur l’exploitation pen­dant toute l’année civile, peu important le reliquat de congé qui lui restait à prendre (Cass. soc. 20-2-1986 n° 83-41.049).

Doit-on verser les primes calculées en fonction du temps de présence du salarié ?

Si une gratification est calculée au prorata du temps de présence des salariés, le salarié ayant quitté l’entreprise avant la date de son versement n’a pas pour autant systématiquement droit à cette gratifica­tion. Il n’y a droit que si une convention expresse ou un usage le prévoit, ce qu’il doit prouver (Cass. ass. plén. 5-3-1993 n° 89-43.464 ; Cass. soc. 28-5-2003 n° 01-40.591).

Exemples

Une convention collective prévoit le versement d’une prime de vacances aux salariés ayant, le 31 mai de l’année de référence, un an de présence. Dans ces conditions, il n’est pas obligatoire d’allouer un prorata de cette prime à des salariés licenciés le 31 mars, sauf s’il existe un usage dont il résulte que la prime peut être versée prorata temporis (Cass. soc. 11-5-1988 n° 85-45.977).

Deux salariés licenciés pour motif économique ont déjà bénéficié au prorata temporis de la prime de fin d’année prévue par la convention collective applica­ble dans l’entreprise. Par ailleurs, celle-ci a été con­damnée à payer à un troisième salarié ladite prime au prorata temporis.

Dans ces circonstances, il existe au sein de l’entreprise un usage obligeant l’employeur à payer un prorata de prime de fin d’année aux sala­riés quittant l’entreprise en cours d’année (Cass. soc. 30-6-1998 n° 96-42.004).

Les dispositions conventionnelles prévoyant le droit à une gratification calculée au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année sont interprétées restrictivement.

Exemples

Même si une circulaire prévoit le paiement d’une prime de Noël aux salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, un salarié ayant quitté l’entreprise en septembre ne peut en demander le paiement au prorata de son temps de présence (Cass. soc. 26-3-1984 n° 82-40.340 ; 29-5-1986 n° 85-41.620).

De même, si la convention collective subordonne le paiement de la prime annuelle à la présence du salarié au moment de son versement et n’admet son paiement prorata temporis qu’en cas de départ ou de mise à la retraite, de licenciement économique, d’appel sous les drapeaux ou de retour du service militaire, le salarié licencié sans motif réel et sérieux ou ayant démissionné ne peut pas y prétendre, ces situations n’étant pas envisagées par le texte conven­tionnel (Cass. soc. 18-1-1989 n° 87-45.234 ; dans le même sens : Cass. soc. 17-12-2008 n° 07-44.571).

Quelles sont les conséquences du fractionnement de la prime ?

Le fractionnement de la prime est sans incidence s’agissant de l’application de ces principes.

Exemples

Le versement d’un 13e mois pour moitié au moment des congés et pour moitié à la fin de l’année implique la nécessité d’être présent à ces dates. Le salarié parti à la retraite entre ces dates, en septembre, ne peut pas prétendre à la seconde partie de la prime (Cass. soc. 11-7-1989 n° 86-42.859).

Le fait qu’une prime annuelle sur le chiffre d’affaires donne lieu à des avances trimestrielles régularisées en fin d’année ne modifie pas son caractère annuel. En conséquence, le salarié dont le contrat de travail s’est achevé à la fin du premier trimestre ne peut pas réclamer la prime au titre de ce trimestre, sauf disposition ou usage contraire (Cass. soc. 7-4-1993 n° 89-42.539).

Le paiement d’une prime de 13e mois en deux frac­tions, le 31 juillet et le 31 décembre, ne crée pas une présomption de droit au paiement de la prime prorata temporis , pour les salariés ayant quitté l’entreprise avant ces dates. Ce droit ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage (Cass. soc. 21-6-1989 n° 86-41.493).

Et le 13e mois ?

Là encore tout dépend des prévisions du texte accordant le 13e mois.

Exemples

Un contrat de travail fait état d’un salaire annuel fixé à 13 fois le salaire mensuel, et non d’un 13e mois venant s’ajouter au salaire de base.

Dans ce cas, le salarié quittant l’entreprise en cours d’année peut prétendre de plein droit à la partie du 13e mois correspondant à son temps de présence dans l’entreprise (Cass. soc. 19-3-1985 n° 83-41.820 et 19-12-1990 n° 88-41.075).

Un accord prévoit que le 13e mois est calculé sur la moyenne des 12 mois servant au calcul des congés payés. Cela implique que seul un salarié comptant ces 12 mois de présence peut recevoir la prime. À l’inverse, le salarié quittant l’entreprise avant la fin de cette période n’a pas droit à cette prime, même cal­culée au prorata de sa durée de présence (Cass. soc. 28-6-1978 n° 77-40.827).

Un accord conclu avec le comité d’entreprise prévoit que, pour le personnel entré en cours d’année, la prime de 13e mois est calculée au prorata des mois de présence. Mais il ne contient aucune disposition relative au personnel ayant quitté l’entreprise en cours d’année. Un salarié démissionnaire en cours d’année n’a pas droit à un prorata de 13e mois (Cass. soc. 13-4-1976 n° 74-40.707).

Remarque : Incidence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une prime subordonnée à une condition de présence à une date déterminée est due au salarié absent de l’entreprise à cette date en raison de son licenciement, si ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur ayant refusé la prime à un salarié déjà licencié à la date requise peut donc être ultérieurement condamné à la lui payer si son licenciement est reconnu par les juges sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-11-2002 n° 00-46.448 ; Cass. soc. 12-7-2006 n° 04-46.290).

Remarque : Cessation d’activité de l’employeur

Une prime de fin d’année, dont le paiement est subordonné à un nombre minimum d’heures de travail dans l’année et à la présence au 31 décembre, n’a pas à être versée si ces conditions ne sont pas remplies, même si leur accomplissement a été rendu impossible par la cessation en cours d’année de l’activité de l’employeur dont la liquidation de biens a été décidée par les tribunaux. En effet, la cessation d’activité d’une entreprise ne constitue pas un cas de force majeure et ne peut pas créer au profit des salariés des droits nouveaux non convenus (Cass. soc. 24-4-1980 n° 78-41.601).

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